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激励之痛:没有激发增长,反而导致目标博弈

分钱的目的是什么?是激发员工奋斗精神,激发员工增长意愿,让员工敢于挑战高目标,从公司要我干,到我自己想多干。看似很容易,很简单,其实很多企业都做不到。

举个上市公司的例子,看看这种情况是否似曾相识。

2020年第四季度:公司做规划预算

10月份,做未来3年规划时,各部门为了迎合老板,提出3年可翻倍,21年一定增长30%;

12月份,真正定21年经营目标时,各部门开始讲故事讲困难,提出21年只能增长10%,最后靠老板强行压目标,才将目标定为20%。

2021年第四季度:业绩的最终冲刺时

10月初,老板说,兄弟们,我们离目标还差10%,大家拼一把,年底就有大奖金包;

12月份,业绩与目标差距越来越大,最终全年只增长10%,低于年初20%增长目标。

为什么会出现这种情况?看看这家企业的激励方案,我们就能找到答案。

这家公司奖金方案:

部门奖金包=部门奖金基数*部门业绩考核系数

1、按照员工职级,以2-6个月工资作为奖金基数,所有员工奖金基数加总,就是部门奖金基数。

2、根据部门业绩达成率计算出考核系数,目标达成率90%作为生死线,低于90%考核系数为0,大于90%按实际目标达成率。

这种激励方案为什么激发不了员工增长的意愿?

1、年初目标定的越高,年底目标达成率就越低,与其挑战高目标,不如PK目标,把目标压低一点,不仅一年都轻松,奖金还不少。

2、年末当目标达成率低时,尤其是低于生死线,员工就会破罐子破摔,本应踩油门冲刺变成了踩刹车控制增长,目标差距越来越大。

总结一下,想激发员工增长意愿,但结果却事与愿违,变成了“年初时目标下不去,年末时目标差一截”,主要原因就是激励机制是目标奖金制,奖金和目标强关联,导致目标的PK博弈,增加了管理成本。

这个故事给我们什么启示?

一个好的激励机制,要鼓励多劳多得。仔细审视下,你的机制是激发增长意愿,还是导致目标博弈?

只有将目标奖金制,升级为获取分享制,鼓励多劳多得,才能真正激发员工增长意愿,从公司要我干,变成我自己想多干。

来源:乔诺之声

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(信息发布:企业培训网  发布时间:2022-7-12 17:09:10)
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